Entgelttransparenzrichtlinie: Pflichten bis 2026 | Kanzlei HNG Natalello

Warum die Richtlinie kommt – und warum sie bindet

Rechtsgrundlage ist Art. 157 Abs. 1 AEUV (Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen). Das Diskriminierungsverbot entfaltet unmittelbare Wirkung – auch im Verhältnis zu nichtstaatlichen Arbeitgebern. Die neue Richtlinie macht diese Vorgaben praktisch durchsetzbar: mit Auskunftsansprüchen, Transparenzvorgaben, Beweislastregeln, Sanktionen und kollektiven Abhilfemechanismen.

Das ändert sich konkret: Pflichten & Neuerungen im Überblick

1) Transparenz vor und während des Arbeitsverhältnisses

• Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen bzw. vor dem ersten Gespräch (z. B. Spannbreite oder Einstiegsband).
• Verbot, die Gehaltshistorie von Bewerber:innen abzufragen.
• Transparenz zu Kriterien der Entgeltfestsetzung (klare, objektive, geschlechtsneutrale Kriterien).

2) Auskunftsanspruch für Beschäftigte – ohne Schwellenwert

• Gilt unabhängig von der Unternehmensgröße bereits im Bewerbungsstadium.
• Anspruch auf Informationen zu durchschnittlichen Entgelten für vergleichbare Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht sowie zu den objektiven Kriterien der Vergütung.

3) Berichtspflichten zum Gender Pay Gap

• Ab 100 Mitarbeitenden Pflicht zur regelmäßigen Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Taktung abhängig von der Unternehmensgröße; praxisüblich: 100–249 i. d. R. alle 3 Jahre, ≥ 250 jährlich).
• Gemeinsame Entgeltbewertung („Equal Pay Audit“) bei unerklärter Lücke > 5 % innerhalb einer Vergleichsgruppe.

4) Sanktionen & Rechtsdurchsetzung

• Wirksame, verhältnismäßige, abschreckende Sanktionen (Geldbußen, Nachzahlung entgangenen Entgelts, immaterielle Schäden).
• Beweislastumkehr bei Indizien für Entgeltdiskriminierung.
• Verbesserter kollektiver Rechtsschutz (u. a. Verbandsklagen) und Schutz vor Repressalien.

Verhältnis zum deutschen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Das EntgTranspG (seit 2017) gewährte bislang vor allem individuelle Auskunftsrechte ab 200 Mitarbeitenden und setzte auf Soft‑Law‑Instrumente. Die EU‑Richtlinie verschärft und erweitert diese Logik deutlich:

• Auskunftsanspruch ohne Schwellenwert, bereits für Bewerber:innen.
• Verpflichtende Berichte ab 100 Mitarbeitenden.
• Sanktionen und Beweislastregeln werden deutlich strenger als im bisherigen Gesetzesrahmen.

Risiko‑Check: Wo Unternehmen jetzt angreifbar sind

• Intransparente Gehaltsbänder und individuelle Aushandlungslogiken ohne dokumentierte Kriterien.
• Uneinheitliche Stellenbeschreibungen und fehlende Bewertungsverfahren (Tätigkeitsbewertung/Job‑Grading).
• Kein zentrales Entgelt‑Reporting: Gender‑Gap‑Analysen ad hoc nicht lieferbar.
• Fehlende Prozesse für Auskunftsanträge (inkl. Datenschutz, Fristen, Verantwortlichkeiten).
• Arbeitsverträge/Policy‑Lücken (z. B. unzulässige Gehaltsverschwiegenheitsklauseln).

Konsequenz: Erhöhte Prozess‑ und Bußgeldrisiken, Reputationsschäden, zusätzlicher interner Aufwand – insbesondere ohne frühzeitiges Projekt‑Setup.

Umsetzung bis 7. Juni 2026: Praxisfahrplan für Arbeitgeber

1. Projektstart & Governance: HR/Legal/IT/Datenschutz/BR einbinden, Rollen festlegen.
2. Stellen- & Tätigkeitsbewertung: Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien definieren (Anforderungen, Verantwortung, Marktwert).
3. Vergütungsstruktur harmonisieren: Bänder/Spannbreiten je Job‑Level; klare Fortschrittskriterien (Leistung, Erfahrung, Markt).
4. Datenhaushalt aufbauen: Vergleichsgruppen, Kennzahlen, Gender‑Gap‑Analysen; Reporting‑Taktung planen.
5. Recruiting anpassen: Gehaltsangaben in Anzeigen/Job‑Pages, Interviewleitfäden, Schulungen.
6. Auskunftsprozess etablieren: standardisierte Workflows, Fristen, Musterantworten, Dokumentation.
7. Vertrags‑ & Policy‑Review: unzulässige Klauseln streichen, Transparenz‑ und Antidiskriminierungs‑Policiesaktualisieren.
8. Kommunikation & Training: Führungskräfte/HR schulen; Change‑Kommunikation für Belegschaft.
9. Monitoring & Audit: jährliche Reviews, Korrekturmaßnahmen bei Lücken > 5 %.

Was wir für Arbeitgeber in Mainz/Rheinhessen tun

Als auf Arbeits‑ und Gesellschaftsrecht spezialisierte Kanzlei unterstützen wir Sie dabei, die Richtlinie rechtssicher, effizient und praxistauglich umzusetzen – von der Gap‑Analyse über Vergütungsframeworks bis zur Verteidigung in streitigen Verfahren.
Leistungsmodule: Quick‑Check (2–3 Wochen) · Richtlinien‑Projektsetup · Entgelt‑ und Stellenbewertung · Reporting‑Blueprint · Vertrags‑/Policy‑Suite · Schulungen · Litigation‑Ready‑Pack.

Sprechen Sie uns an, wenn Sie Ihre Entgelttransparenz‑Compliance bis 2026 planbar aufstellen möchten. Wir beraten Unternehmen im Raum Mainz, Wiesbaden, Frankfurt, Rheinhessen & Rheinland‑Pfalz.

 

FAQ zur Entgelttransparenzrichtlinie

1) Ab wann gilt die Richtlinie in Deutschland?
Die nationale Umsetzung muss bis 7. Juni 2026 erfolgen. Ab diesem Zeitpunkt gelten die neuen Auskunfts‑, Transparenz‑ und Berichtspflichten nach deutschem Umsetzungsgesetz.

2) Müssen Gehälter künftig in jeder Stellenausschreibung stehen?
Es muss vor dem ersten Interview eine Gehaltsangabe (z. B. Band) bereitgestellt werden. Viele Arbeitgeber lösen das direkt in der Anzeige – das ist transparent und risikoarm.

3) Gilt der Auskunftsanspruch auch für Bewerber:innen?
Ja. Bewerber:innen haben bereits vor Vertragsschluss Ansprüche auf Informationen zu Vergütung und Kriterien der Entgeltfestsetzung.

4) Wer muss über den Gender Pay Gap berichten?
Arbeitgeber mit ≥ 100 Mitarbeitenden. Die Frequenz steigt mit der Unternehmensgröße; bei ≥ 250 Mitarbeitenden ist regelmäßig jährlich zu berichten. Bei unerklärter Lücke > 5 % ist eine gemeinsame Entgeltbewertung fällig.

5) Welche Sanktionen drohen?
Neben Bußgeldern drohen Nachzahlungen, Schadensersatz (auch immateriell), Beweislastumkehr sowie Verbandsklagen. Interne Lücken können dadurch teuer werden.