Wartefrist ist nicht Probezeit: Warum die ersten sechs Monate im Arbeitsverhältnis oft missverstanden werden

Die Praxis des Kündigungsschutzrechts zeigt immer wieder ein strukturelles Missverständnis, das sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite verbreitet ist: Die gesetzliche Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG wird mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Probezeit gleichgesetzt. Diese Gleichsetzung ist unzutreffend und führt in der Anwendung zu erheblichen Fehlsteuerungen.

Nach § 1 Abs. 1 KSchG findet das Kündigungsschutzgesetz erst Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen „ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat“. Diese Wartefrist ist zwingendes Recht. Sie ist weder dispositiv noch verlängerbar. Insbesondere ist sie strikt kalendarisch zu berechnen. Entscheidend ist allein der Zeitablauf seit Beginn des Arbeitsverhältnisses; auf die tatsächliche Arbeitsleistung kommt es nicht an. Krankheitstage, Urlaubszeiten oder sonstige Abwesenheiten werden vollständig mitgezählt. Eine Hemmung oder Verlängerung der Wartefrist sieht das Gesetz nicht vor.

Demgegenüber ist die Probezeit ein rein arbeitsvertragliches Institut (§ 622 Abs. 3 BGB). Sie dient typischerweise der erleichterten Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Ihre Dauer kann – innerhalb der gesetzlichen Grenzen – frei vereinbart werden und ist in ihrer Funktion strikt von der Wartefrist des Kündigungsschutzgesetzes zu trennen.

Die dogmatische Differenz ist eindeutig: Während die Probezeit die Kündigungsfrist modifiziert, regelt die Wartefrist die Anwendbarkeit des materiellen Kündigungsschutzes. Beide Institute verfolgen unterschiedliche Zwecke und stehen systematisch nebeneinander, ohne miteinander verknüpft zu sein.

Diese gesetzliche Konzeption führt jedoch in der betrieblichen Praxis zu erheblichen Problemen. Besonders deutlich tritt dies in Konstellationen zutage, in denen Arbeitnehmer innerhalb der ersten sechs Monate über längere Zeiträume arbeitsunfähig erkrankt sind. Da die Wartefrist unabhängig von der tatsächlichen Erprobungsmöglichkeit abläuft, kann es dazu kommen, dass ein Arbeitnehmer den vollen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes erreicht, ohne dass eine reale Leistungs- und Verhaltensbeurteilung überhaupt möglich war.

Die Rechtsprechung stellt insoweit allein auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses ab. Eine teleologische Reduktion der Wartefrist wegen fehlender Erprobungsmöglichkeit ist weder anerkannt noch mit dem klaren Wortlaut des § 1 Abs. 1 KSchG vereinbar. Der Gesetzgeber hat bewusst eine starre Frist gewählt und damit typisierend in Kauf genommen, dass Einzelfälle nicht sachgerecht abgebildet werden.

Die Folge ist ein erheblicher praktischer Druck auf Arbeitgeber. Mit Ablauf der sechs Monate greift der allgemeine Kündigungsschutz ein, der bekanntlich hohe Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer Kündigung stellt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Insbesondere bei personenbedingten Kündigungen wegen Krankheit ist eine umfassende negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie eine Interessenabwägung erforderlich. Diese Voraussetzungen lassen sich regelmäßig nicht erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bislang kaum oder gar nicht tätig war.

Vor diesem Hintergrund entsteht ein struktureller Anreiz, das Arbeitsverhältnis vorsorglich noch innerhalb der Wartefrist zu beenden, sofern Zweifel an der Eignung bestehen und eine tatsächliche Erprobung nicht möglich war. In der Praxis wird mitunter versucht, diesem Dilemma durch den Ausspruch einer Kündigung mit verlängerter Frist – etwa von drei Monaten – zu begegnen, um dem Arbeitnehmer faktisch eine nachgelagerte „Erprobungsphase“ zu ermöglichen. Rechtlich handelt es sich gleichwohl um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die lediglich zeitlich gestreckt wird. Für beide Seiten ist dies regelmäßig unbefriedigend: Der Arbeitnehmer befindet sich in einem bereits gekündigten Arbeitsverhältnis, während der Arbeitgeber weiterhin keine gesicherte Entscheidungsgrundlage erhält.

Eigene Bewertung: Die gegenwärtige gesetzliche Ausgestaltung der Wartefrist erweist sich in diesen Konstellationen als systematisch inkonsistent. Der Zweck der Wartefrist – die Ermöglichung einer risikoreduzierten Erprobung – wird verfehlt, wenn eine solche Erprobung faktisch nicht stattfinden kann. Eine gesetzgeberische Korrektur erscheint daher naheliegend. Denkbar wäre insbesondere, Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht auf die Wartefrist anzurechnen oder zumindest eine Hemmung der Frist vorzusehen. Dies würde den tatsächlichen Erprobungszweck stärken und zugleich den derzeit bestehenden faktischen Kündigungsdruck reduzieren.

Bis zu einer solchen gesetzlichen Anpassung bleibt es jedoch bei der geltenden Rechtslage: Die Wartefrist beträgt ausnahmslos sechs Monate, unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung. Arbeitgeber sind daher gehalten, innerhalb dieses Zeitraums eine belastbare Einschätzung zu treffen – oder andernfalls die Konsequenzen eines voll eingreifenden Kündigungsschutzes zu tragen.