Derzeit vertreten wir einen Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Hamburg, in dem genau diese Frage im Mittelpunkt steht.
Nach unserer rechtlichen Bewertung ist die Kündigung wirksam zugegangen beziehungsweise der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der treuwidrigen Zugangsvereitelung so zu behandeln, als wäre ihm die Kündigung rechtzeitig zugegangen.
Der Fall zeigt exemplarisch, welche Risiken Arbeitnehmer eingehen, wenn sie ihre eigene Erreichbarkeit nicht sicherstellen.
Dabei handelt es sich um einen Fall, der in der arbeitsrechtlichen Praxis keineswegs selten vorkommt.
Der Sachverhalt
Der Arbeitgeber hatte sich während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG dazu entschlossen, ein Arbeitsverhältnis ordentlich zu beenden.
Die Kündigung wurde schriftlich erstellt, eigenhändig unterschrieben und an die vom Arbeitnehmer selbst angegebene Wohnanschrift versandt.
Die Zustellung scheiterte jedoch.
Der Arbeitgeber beließ es nicht bei diesem ersten Zustellversuch. Vielmehr wurde zusätzlich ein persönlicher Zustellversuch durch einen Mitarbeiter veranlasst.
Vor Ort zeigte sich eine ungewöhnliche Situation:
Der Name des Arbeitnehmers war weder an der Klingelanlage noch an der Briefkastenanlage noch an der betreffenden Wohnungstür angebracht.
Hinzu kam, dass die Briefkästen nicht frei zugänglich vor dem Gebäude angebracht waren, sondern sich innerhalb des Hauses befanden. Eine Zuordnung eines bestimmten Briefkastens zum Arbeitnehmer war deshalb nicht möglich.
Nach den Feststellungen der eingesetzten Mitarbeiter befanden sich an den relevanten Stellen vielmehr andere Namen.
Eine rechtssichere Zustellung war unter diesen Umständen faktisch ausgeschlossen.
Der Arbeitgeber stand vor dem Problem, dass er zwar eine ihm bekannte Anschrift besaß, vor Ort aber keine Möglichkeit bestand festzustellen, welcher Briefkasten oder welche Wohnung tatsächlich dem Arbeitnehmer zugeordnet werden konnte.
Ein Einwurf in einen beliebigen Briefkasten hätte erhebliche rechtliche Risiken mit sich gebracht und wäre prozessual kaum belastbar gewesen.
Gleichzeitig hatte der Arbeitnehmer keine andere Anschrift mitgeteilt.
Warum wir von einer Zugangsvereitelung ausgehen
Nach unserer Auffassung liegen sämtliche Voraussetzungen einer treuwidrigen Zugangsvereitelung vor.
Maßgeblich ist dabei nicht, ob der Arbeitnehmer persönlich Schilder entfernt hat.
Entscheidend ist vielmehr, dass die Zustellung ausschließlich an Umständen scheiterte, die seiner Sphäre zuzurechnen sind.
Der Arbeitgeber hatte die Anschrift verwendet, die ihm vom Arbeitnehmer mitgeteilt worden war.
Er hatte zunächst eine postalische Zustellung veranlasst.
Nach dem Scheitern der postalischen Zustellung wurde ein persönlicher Zustellversuch durchgeführt.
Darüber hinaus wurden weitere Kommunikationswege genutzt.
Mehr kann von einem Arbeitgeber regelmäßig nicht verlangt werden.
Demgegenüber obliegt es dem Arbeitnehmer, während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses sicherzustellen, dass er unter der von ihm angegebenen Anschrift tatsächlich erreichbar ist.
Diese Verpflichtung folgt nicht nur häufig unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, sondern ergibt sich jedenfalls aus den gegenseitigen Rücksichtnahmepflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB.
Wer seinem Arbeitgeber eine Anschrift mitteilt, muss dafür Sorge tragen, dass dort eine ordnungsgemäße Zustellung möglich bleibt.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mehrfach entschieden, dass sich ein Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht auf einen fehlenden Zugang berufen kann, wenn er die Ursache für das Scheitern der Zustellung selbst gesetzt hat.
Besonders bekannt ist die Entscheidung BAG vom 22.09.2005 – 2 AZR 366/04.
Dort hatte ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine Anschrift genannt, unter der er tatsächlich nicht erreichbar war. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass der Arbeitnehmer sich in einem solchen Fall so behandeln lassen muss, als wäre ihm die Kündigung rechtzeitig zugegangen.
Der Grundgedanke ist einfach:
Niemand soll aus einer Situation Vorteile ziehen können, die er selbst geschaffen hat oder die allein seiner Risikosphäre zuzurechnen ist.
Warum der Fall für Arbeitgeber relevant ist
In der Praxis erleben Arbeitgeber immer wieder Situationen, in denen Arbeitnehmer
- umziehen, ohne dies mitzuteilen,
- Namensschilder entfernen,
- Briefkästen nicht kennzeichnen,
- Anschriften unvollständig angeben oder
- nach Ausspruch einer Kündigung behaupten, niemals etwas erhalten zu haben.
Derartige Fälle führen häufig zu der Fehlvorstellung, eine Kündigung sei automatisch unwirksam, wenn sie nicht tatsächlich gelesen wurde.
Dies entspricht jedoch nicht der Rechtslage.
Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass er sämtliche zumutbaren Maßnahmen zur Zustellung ergriffen hat und die Zustellung ausschließlich an Umständen aus der Sphäre des Arbeitnehmers scheitert, kommt eine Zugangsfiktion nach § 242 BGB in Betracht.
Genau dies ist Gegenstand des von uns geführten Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Hamburg.
Nach unserer Auffassung spricht die Gesamtheit der Umstände dafür, dass der Arbeitnehmer sich auf einen fehlenden Zugang nicht berufen kann und die Kündigung deshalb als wirksam zugegangen zu behandeln ist.
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