Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen: Warum „Sekretärin“ allein ein Entschädigungsrisiko auslösen kann

Eine Stellenanzeige, die sich ausschließlich an Frauen richtet, kann Arbeitgeber erheblichen rechtlichen Risiken aussetzen. Dies gilt auch dann, wenn sich ein abgelehnter männlicher Bewerber nach Auffassung des Arbeitgebers nicht ernsthaft für die ausgeschriebene Stelle interessiert hat. Eine Entscheidung eines Landesarbeitsgerichts verdeutlicht: Die Verwendung einer ausschließlich weiblichen Berufsbezeichnung kann die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung begründen. Dann muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen und beweisen, dass die Auswahlentscheidung nicht diskriminierend war.

Der Fall: Stellenanzeige nur für „kaufmännische Mitarbeiterin/Bürokauffrau/Sekretärin“

Eine Arbeitgeberin suchte über ein Bewerberportal nach einer „kaufmännischen Mitarbeiterin/Bürokauffrau/Sekretärin“. Die Ausschreibung enthielt keinen Zusatz wie „m/w/d“ und sprach damit ihrem Wortlaut nach ausschließlich Frauen an.

Ein männlicher Bewerber bewarb sich auf die Position, erhielt jedoch eine Absage. Er verlangte daraufhin eine Entschädigung wegen einer unmittelbaren Benachteiligung aufgrund seines Geschlechts. Rechtsgrundlage hierfür ist § 15 Abs. 2 AGG. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Bewerberinnen und Bewerber unter anderem davor, im Bewerbungsverfahren wegen ihres Geschlechts benachteiligt zu werden.

Das Arbeitsgericht sprach dem Bewerber eine Entschädigung in Höhe von 4.500,00 EUR zu. Dies entsprach nach den Feststellungen des Ausgangsfalls ungefähr eineinhalb Bruttomonatsgehältern.

Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung als gesetzliche Pflicht

§ 11 AGG verpflichtet Arbeitgeber, einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG auszuschreiben. Eine Stellenausschreibung muss daher grundsätzlich geschlechtsneutral formuliert sein.

Wird ausschließlich eine weibliche Berufsbezeichnung verwendet, kann dies ein starkes Indiz dafür sein, dass männliche Bewerber wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurden. Das gilt entsprechend auch bei einer ausschließlich männlich formulierten Anzeige gegenüber Bewerberinnen.

Der Hinweis „m/w/d“ ist in der Praxis ein verbreitetes Mittel, um eine Stellenanzeige sprachlich geschlechtsneutral zu gestalten. Maßgeblich bleibt jedoch der gesamte Inhalt der Ausschreibung. Eine neutrale Ansprache sollte klar erkennen lassen, dass die Stelle unabhängig vom Geschlecht offensteht.

Welche Bedeutung hat die Beweislast nach § 22 AGG?

§ 22 AGG enthält eine besondere Beweisregel. Legt die anspruchstellende Person Indizien dar, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.

Die ausschließlich weiblich gehaltene Stellenanzeige genügte nach der Entscheidung als solches Indiz. Damit war es Sache der Arbeitgeberin, darzulegen und zu beweisen, dass die Absage nicht auf dem Geschlecht des Bewerbers beruhte.

Dies setzt einen nachvollziehbaren Vortrag zum Auswahlverfahren voraus. Im entschiedenen Fall fehlte es nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts an einem belastbaren, sachlich ausgerichteten und dokumentierten Auswahlkonzept. Die Arbeitgeberin konnte insbesondere nicht konkret erläutern, anhand welcher Kriterien die Bewerbungen bewertet und die Auswahlentscheidung getroffen worden war.

Dokumentierte Auswahlentscheidung als wesentliche Grundlage

Die Entscheidung zeigt die praktische Bedeutung einer nachvollziehbaren Bewerberauswahl. Arbeitgeber müssen im Streitfall darlegen können, welche Anforderungen für die Stelle maßgeblich waren und weshalb die ausgewählte Person diesen Anforderungen besser entsprach als die abgelehnte Bewerberin oder der abgelehnte Bewerber.

Eine nachträgliche, pauschale Erklärung, der Bewerber habe nicht überzeugt, reicht hierfür nicht aus. Entscheidend ist vielmehr, dass objektive Auswahlkriterien bestehen und die konkrete Auswahlentscheidung daran anknüpft. Fehlt eine entsprechende Dokumentation, kann die gesetzliche Vermutung einer Benachteiligung regelmäßig nur schwer widerlegt werden.

Kein Rechtsmissbrauch allein wegen vieler Entschädigungsklagen

Die Arbeitgeberin hatte sich außerdem darauf berufen, der Bewerber betreibe sogenanntes „AGG-Hopping“. Gemeint ist damit ein Vorgehen, bei dem sich jemand nicht mit dem Ziel bewirbt, die ausgeschriebene Stelle tatsächlich zu erhalten. Die Bewerbung soll vielmehr allein dazu dienen, den Bewerberstatus nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen und anschließend Entschädigungsansprüche geltend zu machen.

Ein solches rechtsmissbräuchliches Verhalten kann grundsätzlich dazu führen, dass ein Entschädigungsanspruch nicht besteht. Die Darlegungs- und Beweislast für den Rechtsmissbrauch liegt jedoch beim Arbeitgeber.

Nach der im Ausgangstext angeführten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt es nicht, dass eine Person zahlreiche Bewerbungen versendet oder mehrere Entschädigungsverfahren führt. Notwendig ist eine Gesamtwürdigung objektiver Umstände. Der Arbeitgeber muss besondere Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich ein systematisches, zielgerichtetes und auf wirtschaftlichen Gewinn durch Entschädigungen angelegtes Vorgehen ergibt. Der bloße Verdacht eines solchen Geschäftsmodells reicht nicht aus.

Warum eine standardisierte Bewerbung nicht ausreicht

Im konkreten Fall berief sich die Arbeitgeberin darauf, dass das Bewerbungsschreiben nur oberflächlich und standardisiert gewesen sei. Auch dies genügte dem Landesarbeitsgericht nicht als Nachweis eines Rechtsmissbrauchs.

Standardisierte Bewerbungsunterlagen können unterschiedliche Gründe haben und belegen für sich genommen nicht, dass ein Bewerber die Stelle von Anfang an nicht erhalten wollte. Dasselbe gilt für die Zahl von Bewerbungen oder Gerichtsverfahren. Ein sogenannter Vielkläger ist nicht allein deshalb ein rechtsmissbräuchlich handelnder AGG-Hopper.

Nach der Entscheidung bedarf es vielmehr einer weitergehenden Tatsachengrundlage. In Betracht kommt insbesondere eine Auswertung anderer Bewerbungsverfahren, um etwaige wiederkehrende Muster, Veränderungen der Bewerbungsstrategie oder eine gezielte Strukturierung der Aktivitäten auf die Erzielung von Entschädigungszahlungen festzustellen. Erst eine solche Gesamtschau kann gegebenenfalls auf ein tatsächlich betriebenes Geschäftsmodell hindeuten.

Bundesweite Bewerbung ist grundsätzlich zulässig

Die Arbeitgeberin hatte ferner auf die Entfernung zwischen dem Wohnort des Bewerbers und dem Arbeitsort verwiesen. Diese betrug etwa 170 bis 200 Kilometer. Hinzu kam, dass der Bewerber keine konkreten Angaben zu seiner Mobilität oder einer möglichen Umzugsbereitschaft gemacht hatte.

Auch hierin sah das Landesarbeitsgericht keinen hinreichenden Beleg für einen Rechtsmissbrauch. Bewerber dürfen sich unter dem Schutz der Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG grundsätzlich bundesweit auf Arbeitsstellen bewerben. Die räumliche Distanz zum Arbeitsort und das Fehlen konkreter Umzugspläne lassen deshalb für sich genommen nicht den Schluss zu, dass die Bewerbung ausschließlich auf die Erlangung einer Entschädigung gerichtet war.

Was Arbeitgeber aus der Entscheidung ableiten sollten

Die Entscheidung macht deutlich, dass bereits die sprachliche Gestaltung einer Stellenanzeige rechtlich erhebliche Folgen haben kann. Wer eine Position nur mit einer weiblichen oder nur mit einer männlichen Berufsbezeichnung ausschreibt, schafft ein erhebliches Risiko für Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Besondere Aufmerksamkeit erfordert außerdem die Dokumentation des Auswahlverfahrens. Arbeitgeber sollten die für die Position maßgeblichen Kriterien vorab festlegen und die Auswahlentscheidung nachvollziehbar festhalten. Nur so kann im Streitfall konkret erklärt werden, dass die Entscheidung unabhängig vom Geschlecht der Bewerberin oder des Bewerbers getroffen wurde.

Der Einwand des AGG-Hoppings bleibt demgegenüber auf Ausnahmefälle begrenzt. Selbst mehrere Entschädigungsklagen, eine standardisierte Bewerbung oder eine größere Entfernung zwischen Wohn- und Arbeitsort belegen für sich genommen keinen Rechtsmissbrauch. Erforderlich sind belastbare objektive Anhaltspunkte für ein auf Entschädigungserzielung angelegtes Geschäftsmodell.

Redaktioneller Hinweis

Der Ausgangstext benennt weder das entscheidende Landesarbeitsgericht noch Aktenzeichen und Entscheidungsdatum. Eine Überprüfung der konkreten erstinstanzlichen und zweitinstanzlichen Entscheidung sowie ihrer Tragweite im Einzelfall ist auf dieser Grundlage nicht möglich. Der Beitrag beschränkt sich daher auf die im Ausgangstext mitgeteilten Entscheidungsinhalte und die dort ausdrücklich genannten Rechtsgrundsätze.

FAQ: Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen und AGG

Muss jede Stellenausschreibung den Zusatz „m/w/d“ enthalten?

Der Ausgangstext stellt den Zusatz „m/w/d“ als Beispiel für eine geschlechtsneutrale Gestaltung dar. Entscheidend ist, dass die Ausschreibung nicht nur Angehörige eines Geschlechts anspricht. Die ausschließliche Verwendung einer weiblichen Berufsbezeichnung kann ein Indiz für eine Benachteiligung männlicher Bewerber sein.

Kann ein männlicher Bewerber wegen einer nur weiblich formulierten Anzeige Entschädigung verlangen?

Eine ausschließlich weiblich formulierte Stellenanzeige kann nach § 22 AGG die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung auslösen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Absage nicht wegen des Geschlechts erfolgt ist. Gelingt dieser Nachweis nicht, kommt ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht.

Reicht es aus, dass der Arbeitgeber die bessere Qualifikation der eingestellten Person behauptet?

Nein. Nach dem Ausgangsfall muss der Arbeitgeber nachvollziehbar erläutern können, nach welchen Kriterien die Auswahl getroffen wurde. Ein objektiviertes und dokumentiertes Auswahlkonzept ist hierfür von wesentlicher Bedeutung.

Wann liegt „AGG-Hopping“ vor?

Ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen kann vorliegen, wenn eine Person sich nicht ernsthaft um die ausgeschriebene Stelle bewirbt, sondern ausschließlich den Bewerberstatus für Entschädigungsansprüche nutzen will. Der Arbeitgeber muss dies jedoch anhand besonderer objektiver Umstände darlegen und beweisen.

Genügen viele Bewerbungen oder Entschädigungsklagen als Beweis für Rechtsmissbrauch?

Nein. Die Anzahl von Bewerbungen oder Verfahren genügt nach dem Ausgangstext nicht. Erforderlich ist eine Gesamtwürdigung, die ein systematisches und auf wirtschaftlichen Gewinn durch Entschädigungen gerichtetes Vorgehen belegt.

Spricht eine größere Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstelle gegen eine ernsthafte Bewerbung?

Nicht ohne Weiteres. Bewerber dürfen sich grundsätzlich bundesweit bewerben. Eine Entfernung von etwa 170 bis 200 Kilometern und fehlende Angaben zu Umzugsplänen reichen nach dem dargestellten Fall allein nicht aus, um Rechtsmissbrauch anzunehmen.

Bei Fragen zur AGG-konformen Gestaltung von Stellenanzeigen, zur Dokumentation von Auswahlverfahren oder zur Abwehr und Durchsetzung von Entschädigungsansprüchen kann eine rechtliche Beratung helfen, die konkrete Situation rechtssicher einzuordnen.