Verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung: Anforderungen, Nachweise und Abmahnung

Eine dauerhaft unzureichende Arbeitsleistung kann das Arbeitsverhältnis erheblich belasten. Sie berechtigt jedoch nicht ohne Weiteres zu einer verhaltensbedingten Kündigung. Entscheidend ist insbesondere, ob der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung erbringen könnte, dies aber nicht tut. Arbeitgeber müssen eine Minderleistung nachvollziehbar darlegen und regelmäßig zuvor abmahnen. Arbeitnehmer sollten umgekehrt wissen, welche Tatsachen im Kündigungsschutzverfahren maßgeblich sein können.

Wann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung in Betracht?

Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an eine vom Arbeitnehmer steuerbare Pflichtverletzung an. Bei einer Minderleistung bedeutet dies: Der Arbeitnehmer bleibt hinter der geschuldeten Arbeitsleistung zurück, obwohl er nach seinen persönlichen Fähigkeiten und unter den konkreten Arbeitsbedingungen zu einer besseren Leistung in der Lage wäre.

Die rechtliche Abgrenzung ist bedeutsam. Beruht die unzureichende Leistung nicht auf fehlender Leistungsbereitschaft, sondern auf Umständen, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann, liegt keine verhaltensbedingte Pflichtverletzung vor. Die Ursache kann dann vielmehr in der persönlichen Leistungsfähigkeit liegen. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt demgegenüber voraus, dass die Minderleistung steuerbar ist.

Neben einer steuerbaren Minderleistung müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein. Die Leistungsschwäche muss ein kündigungsrelevantes Gewicht erreichen. Zudem muss eine negative Zukunftsprognose bestehen, also die Erwartung begründet sein, dass es auch künftig zu vergleichbaren Leistungsstörungen kommen wird. Schließlich ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Regelmäßig ist deshalb vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich.

Die Darlegungs- und Beweislast bei Minderleistung

In der Praxis ist häufig nicht ohne Weiteres feststellbar, ob ein Arbeitnehmer seine Leistung bewusst nicht ausschöpft oder hierzu tatsächlich nicht in der Lage ist. Die Rechtsprechung begegnet diesem Problem mit einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast (BAG, NZA 2004, 784, 786).

Danach muss der Arbeitgeber zunächst die objektive Minderleistung darlegen. Er hat also anhand konkreter Tatsachen aufzuzeigen, dass die Arbeitsleistung des betroffenen Arbeitnehmers hinter dem maßgeblichen Leistungsniveau zurückbleibt.

Ist dieser erste Schritt gelungen, obliegt es dem Arbeitnehmer, seine persönliche Leistungsfähigkeit und deren Ausschöpfung darzulegen und zu beweisen, wenn er die Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung geltend macht. Damit wird die Frage, ob die Minderleistung steuerbar war, auf der Grundlage eines konkret festgestellten Leistungsdefizits geprüft.

Wie Arbeitgeber eine Minderleistung nachvollziehbar belegen müssen

Eine bloße Behauptung, ein Arbeitnehmer arbeite zu langsam, fehlerhaft oder wirtschaftlich unzureichend, genügt nicht. Der Arbeitgeber benötigt einen belastbaren Vergleichsmaßstab. Dafür kommen insbesondere zwei Anknüpfungspunkte in Betracht:

• die Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer oder
• das frühere Leistungsniveau des betroffenen Arbeitnehmers.

Fehlt es an ausreichend vergleichbaren Arbeitnehmern, kann insbesondere die eigene frühere Arbeitsleistung des Arbeitnehmers maßgeblich sein. In beiden Fällen ist eine sorgfältige und lückenlose Dokumentation erforderlich.

Vergleich mit anderen Arbeitnehmern: Die Vergleichsgruppe muss zutreffend gebildet sein

Soll die Leistung des betroffenen Arbeitnehmers mit den Ergebnissen anderer Beschäftigter verglichen werden, kommt es auf eine sachgerechte Vergleichsgruppe an. Die Auswahl darf nicht beliebig erfolgen. Sie muss nachvollziehbar sein und die tatsächlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen.

Transparente Auswahl der Vergleichspersonen

Der Arbeitgeber muss erläutern können, weshalb bestimmte Arbeitnehmer in die Vergleichsgruppe einbezogen wurden. Sollen einzelne Beschäftigte unberücksichtigt bleiben, bedarf dies sachlicher Gründe. Andernfalls besteht das Risiko, dass der Vergleich nicht aussagekräftig ist (LAG Rheinland-Pfalz, BeckRS 2009, 61403).

Keine feste Mindestzahl, aber ausreichende Aussagekraft

Eine gesetzlich festgelegte Größe der Vergleichsgruppe besteht nicht. Entscheidend ist, wie viele tatsächlich vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb vorhanden sind. Gerade in kleineren Betrieben darf die Vergleichsgruppenbildung nicht an unrealistisch hohen Anforderungen scheitern.

Die Größe der Gruppe entbindet den Arbeitgeber allerdings nicht von der Pflicht, die Vergleichbarkeit und Aussagekraft der zugrunde gelegten Daten darzulegen.

Tätigkeit, Erfahrung und Qualifikation müssen vergleichbar sein

Verglichen werden dürfen nur Arbeitnehmer, deren Tätigkeit, Berufserfahrung und Qualifikation hinreichend vergleichbar sind. Ein Arbeitnehmer kann deshalb grundsätzlich nicht mit deutlich erfahreneren oder höher qualifizierten Mitarbeitern gleichgesetzt werden.

Auch der Vergleich mit weniger erfahrenen oder geringer qualifizierten Beschäftigten ist nicht stets aussagekräftig. Erbringt ein Arbeitnehmer jedoch selbst im Verhältnis zu solchen Beschäftigten eine schlechtere Leistung, kann dies ein zusätzliches Indiz für eine relevante Minderleistung sein (LAG München, BeckRS 2009, 72474).

Vergleichbare Arbeitsbedingungen sind unverzichtbar

Durchschnittswerte sind nur dann aussagekräftig, wenn die Leistungen unter annähernd vergleichbaren Bedingungen zustande gekommen sind. Unterschiede in Arbeitsumfeld, Ausstattung oder Kundenstruktur können eine Minderleistung erklären und müssen berücksichtigt werden.

So kann die Leistung eines Leiters einer Versicherungsagentur nicht allein mit den Ergebnissen anderer Agenturleiter verglichen werden. In die Bewertung können auch die Lage der Agentur, ihre personelle Ausstattung und die Finanzkraft der Kunden einzubeziehen sein (BAG, NZA 2009, 842, 844).

Auch die Vergütungsstruktur kann Bedeutung haben. Ein Arbeitnehmer, der im Akkordlohn tätig ist, kann nicht ohne Weiteres an den Leistungserwartungen eines rein zeitvergüteten Arbeitnehmers gemessen werden.

Der Vergleichszeitraum darf nicht selektiv gewählt werden

Die behauptete Unterschreitung des Leistungsniveaus muss sich über einen längeren und ohne sachliche Lücken dargestellten Zeitraum zeigen. Es genügt nicht, einzelne ungünstige Monate oder Arbeitstage herauszugreifen.

Lässt ein Arbeitgeber aus einem längeren Zeitraum einzelne Leistungsphasen ohne nachvollziehbare Begründung außer Betracht, kann dies die Aussagekraft der gesamten Auswertung beeinträchtigen. Andernfalls bestünde die Gefahr, dass leistungsstarke Zeiträume unberücksichtigt bleiben und der Vergleich dadurch verzerrt wird (LAG Rheinland-Pfalz, BeckRS 2009, 61403).

Rückgriff auf die frühere Leistung des Arbeitnehmers

Ist ein Vergleich mit Kollegen nicht möglich oder nicht aussagekräftig, kann die frühere Eigenleistung des Arbeitnehmers als Maßstab dienen. Dann muss der Arbeitgeber einen langfristig dokumentierten Leistungsrückgang darlegen.

Auch in diesem Fall ist eine vollständige Darstellung erforderlich. Einzelne Leistungswerte genügen nicht, wenn sie keinen nachvollziehbaren Rückschluss auf eine dauerhafte Entwicklung zulassen.

Performance-Management-Systeme: Dokumentation der Arbeitsleistung

Zur Erfassung individueller Leistungen setzen Unternehmen teilweise Performance-Management-Systeme ein. Hierunter fallen insbesondere computergestützte Systeme, die Leistungsdaten erfassen und auswerten. Je nach Tätigkeit können etwa Arbeitsgeschwindigkeit, Inaktivitätszeiten oder die Nutzung betrieblicher IT-Systeme dokumentiert werden.

Solche Systeme können die Tatsachengrundlage für eine Leistungsbewertung verbessern. Ihre Einführung und konkrete Ausgestaltung kann jedoch Mitbestimmungs- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats berühren. Diese Rechte sind bei der Planung und Verwendung entsprechender Systeme zu beachten.

Wann ist eine Minderleistung erheblich?

Ist eine objektive Minderleistung nachvollziehbar dargelegt, genügt dies allein noch nicht. Die Leistungsabweichung muss ein erhebliches Gewicht haben. Dabei ist zwischen quantitativer und qualitativer Minderleistung zu unterscheiden.

Quantitative Minderleistung: Zu geringe Arbeitsmenge

Von quantitativer Minderleistung spricht man, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft zu geringe Fallzahlen, Stückzahlen oder Umsätze erzielt. Nach der im Ausgangstext angeführten Rechtsprechung kann eine dauerhafte Unterschreitung des maßgeblichen Leistungsniveaus um mindestens ein Drittel die Erheblichkeit der Pflichtverletzung begründen (BAG, NZA 2008, 693, 695; BAG, NZA 2004, 784, 786; LAG Köln, BeckRS 2006, 41631).

Entscheidend bleibt die dauerhafte und nachvollziehbar belegte Abweichung. Ein einzelner schwacher Zeitraum genügt nicht.

Qualitative Minderleistung: Fehler und Sorgfaltspflichtverletzungen

Bei einer qualitativen Minderleistung steht nicht die Menge, sondern die Fehlerhaftigkeit der Arbeit im Vordergrund. Denkbar sind etwa eine erhöhte Fehlerquote oder Verstöße gegen Sorgfaltsanforderungen.

Die Unterschreitung eines bestimmten Leistungsniveaus kann hierbei lediglich ein erstes Indiz sein. Zusätzlich ist zu würdigen, welches Gewicht die jeweiligen Fehler haben. Maßgeblich können insbesondere die möglichen Folgen der Pflichtverletzung, die Kosten einer Fehlerbeseitigung, der erforderliche Zeitaufwand und Beschwerden Dritter sein (BAG, NZA 2008, 693, 695; LAG Köln, BeckRS 2022, 16757).

Je nach Tätigkeit kann bereits ein einzelner schwerwiegender Sorgfaltsverstoß erhebliche Bedeutung haben. In anderen Bereichen können Fehler dagegen eher zum allgemeinen Arbeitsrisiko gehören und wegen ihrer geringen Auswirkungen hinzunehmen sein.

Die Abmahnung als regelmäßige Voraussetzung der Kündigung

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Minderleistung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich (LAG Schleswig-Holstein, BeckRS 2013, 71567).

Die Abmahnung erfüllt zwei Funktionen. Sie beschreibt zunächst das beanstandete Verhalten möglichst konkret. Zugleich macht sie deutlich, dass der Arbeitgeber bei einer erneuten vergleichbaren Pflichtverletzung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung in Betracht zieht.

Bei Minderleistung muss die Abmahnung die erhebliche und fortdauernde Leistungsabweichung nachvollziehbar benennen. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, welche Leistungserwartung der Arbeitgeber an ihn stellt und dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfen soll. Zudem muss die Abmahnung den Hinweis enthalten, dass bei weiteren Pflichtverletzungen arbeitsrechtliche Sanktionen drohen.

Praktischer Hinweis für Arbeitgeber: Bewertungen und Dokumentation frühzeitig überprüfen

Für Arbeitgeber können frühere Leistungsbeurteilungen problematisch werden, wenn diese über längere Zeit ein positives Bild der Arbeitsleistung vermitteln. Wer einem Arbeitnehmer wiederholt gute Leistungen bescheinigt hat, kann sich nicht ohne Weiteres auf eine angeblich jahrelang bestehende schlechte Arbeitsleistung berufen.

Die bisherige Bewertungspraxis kann jedoch für die Zukunft korrigiert werden. Voraussetzung ist eine sachgerechte, nachvollziehbare und konsistente Dokumentation der tatsächlichen Leistung. Erst eine belastbare Tatsachengrundlage ermöglicht es, Leistungsdefizite rechtlich einzuordnen und gegebenenfalls arbeitsrechtliche Maßnahmen vorzubereiten.

Praktischer Hinweis: Bei unklarer Ursache einer Minderleistung zunächst abmahnen

Bei Leistungsdefiziten lässt sich zu Beginn häufig nicht sicher beurteilen, ob der Arbeitnehmer nicht leisten will oder nicht leisten kann. Diese Unterscheidung ist für die Art der Kündigung entscheidend: Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt regelmäßig eine Abmahnung voraus; bei einer personenbedingten Kündigung ist dies grundsätzlich anders.

Deshalb kann es für Arbeitgeber angezeigt sein, bei festgestellten Leistungsdefiziten zunächst eine inhaltlich tragfähige Abmahnung auszusprechen. Sie schafft Klarheit über die Leistungserwartung und kann zugleich die Grundlage für weitere Maßnahmen bilden, falls sich die Leistung trotz eindeutiger Aufforderung nicht verbessert.

Redaktioneller Hinweis

Die Beurteilung einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Minderleistung hängt stets von der konkreten Tätigkeit, den individuellen Arbeitsbedingungen, dem Leistungsmaßstab, der Leistungsdokumentation und dem Inhalt einer etwaigen Abmahnung ab. Die in diesem Beitrag dargestellten Maßstäbe ersetzen daher keine Prüfung des Einzelfalls.

FAQ: Verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung

Reicht eine schlechte Arbeitsleistung für eine Kündigung aus?

Nein. Eine unzureichende Leistung genügt nicht ohne Weiteres. Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss die Minderleistung steuerbar sein, erhebliches Gewicht haben und die Erwartung weiterer Leistungsstörungen begründen. Regelmäßig ist zuvor eine Abmahnung erforderlich.

Was bedeutet „steuerbare Minderleistung“?

Eine Minderleistung ist steuerbar, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung nach seinen persönlichen Möglichkeiten erbringen könnte, dies aber nicht tut. Ist er dagegen objektiv nicht leistungsfähig, liegt keine steuerbare Pflichtverletzung vor.

Wie kann ein Arbeitgeber eine Minderleistung nachweisen?

Der Arbeitgeber muss die objektive Leistungsabweichung nachvollziehbar darlegen. Als Vergleichsmaßstab kommen die Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer oder die früheren Leistungen des betroffenen Arbeitnehmers in Betracht. Die zugrunde gelegten Daten müssen über einen längeren Zeitraum lückenlos und unter vergleichbaren Bedingungen erhoben worden sein.

Können Arbeitnehmer mit unterschiedlicher Erfahrung miteinander verglichen werden?

Grundsätzlich nur eingeschränkt. Tätigkeit, Berufserfahrung und Qualifikation müssen vergleichbar sein. Ein Arbeitnehmer kann nicht ohne Weiteres an den Ergebnissen deutlich erfahrenerer oder höher qualifizierter Kollegen gemessen werden.

Ist eine Abmahnung vor der Kündigung immer erforderlich?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Minderleistung ist eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich. Sie muss die beanstandete Leistungsabweichung konkret benennen, zur Ausschöpfung der Leistungsfähigkeit auffordern und auf mögliche Konsequenzen bei einer Wiederholung hinweisen.

Welche Bedeutung haben frühere gute Leistungsbewertungen?

Frühere positive Beurteilungen können einer Behauptung entgegenstehen, der Arbeitnehmer habe über Jahre hinweg unzureichend gearbeitet. Der Arbeitgeber kann jedoch seine Bewertungspraxis künftig korrigieren und eine belastbare Leistungsdokumentation aufbauen.

Bei Fragen zur rechtlichen Einordnung von Minderleistung, zur Vorbereitung einer Abmahnung oder zur Prüfung einer Kündigung beraten wir Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht.